タイで求人サービスなどを手掛けるTalentEx(Thailand)は、現地の人材会社とはひと味違う魅力を訴求し、同国の人材業界に新しい風を吹き込もうとしている。IT人材を対象とした「Job Talents」では、会社情報をリッチにして求人側と求職者側のミスマッチを減らす。日本語人材を対象とする「WakuWaku」は、独自に構築した求職者データベースを利用企業が検索、直接オファーが出せる仕組みを導入した。2016年夏には、人事管理クラウド「HappyHR」を投入。他の東南アジア各国への展開も視野に入れる。「人材採用に係る非効率を解消すれば、タイ企業はまだまだ伸びる」。TalentEx(Thailand)の共同創業者兼CEO(最高経営責任者)の越 陽二郎 氏は、こう力を込める。

タイの人材業に参入したのはなぜか。

TalentEx(Thailand) 共同創業者兼CEO(最高経営責任者) 越 陽二郎 氏
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 タイの採用文化には、非効率な面が少なくない。アナログな作業もかなり残っており、人事担当者が事務処理などに多大な労力を割いている。こうした状況を変えたかった。非効率さゆえに今まで10人しか選考対象にできなかったのが、30人、50人に増やすことができれば、優秀な人材を採用できる可能性は高まる。人材採用は企業活動の根幹だ。取り組む意義は大きい。

 非効率を招いている原因の一つは、求職者側と企業側との間でコミュニケーションが不足している点にある。「あなたの会社はどんな事業をしているのか」。面接に来たタイの求職者が、こう質問することが珍しくない。企業のことを事前に調べていかないことに特に負い目は感じないわけだ。

 履歴書を作成する習慣もあまりない。当社が2014年3月に始めた「Job Talents」というIT人材を対象としたリクルーティングサイトでは当初、求職者に履歴書をアップロードしてもらっていたが、顔写真だけを添付してくることも珍しくなかった。

 文化の差は仕方がない。ただ、求職者と企業が実際に会って初めて、お互いを知るような仕組みでは効率が悪いのは確か。求人を出す企業側にも足りない部分がある。どんな企業なのかといった情報を、求職者に向けて分かりやすく発信する工夫が欠けている場合が少なくない。

 「Job Talents」は、求人広告の掲載そのものは無料にし、タイでは珍しい採用報酬型にしている。スタートアップなどでも使いやすくしたつもりだ。そのうえで求人側には、写真や動画をアップして企業やチームの雰囲気が伝わりやすくするよう働きかけている。モバイルアプリを開発しているIT企業ならば、アプリの広告動画でも十分だ。

1000人規模の日本語人材向け就職フェアを開催

 2015年には、「WakuWaku」という日本語人材に特化した求人サービスもスタートさせた。WakuWakuの利用企業は、登録者を直接リクルーティングできる。当社のデータベース(DB)を使って、「日本語能力試験N3以上」、「日本に留学経験がある」といった条件で検索することも可能だ。

 今まで日系企業はこの分野で、ローカルの人材会社に多くを期待してこなかった。日本語能力に関する求職者の情報を持っていなかったからだ。とにかく求人広告を掲載し、集まった応募者を自分たちで判断していたのが実態だ。WakuWakuを使えば面接前に求職者の情報が分かり、企業側の手間が省ける。DBは企業に直接利用してもらうほか、人材紹介会社向けにも提供している。

 鶏と卵の話だが、企業を惹きつけるには優秀な求職者が集まっていなければならない。逆に優秀な求職者を集めるには、魅力的な企業の求人が充実している必要がある。

 2015年5月と11月には、リアルの場で就職フェアを開催した。準備にはかなり苦労したが、5月のイベントは50社が出展、1000人弱の求職者に集まってもらえた。日本語人材に特化した就職フェアで、これだけの規模のものは初めてだろう。2回のイベントを経て、約3000人がWakuWakuに登録した。今は5000人強まで増えている。

 日本語人材というとニッチな印象を与えるかもしれないが、海外からタイへの投資額で日本は巨大な存在。市場規模は決して小さくはないと考えている。

TalentEx(Thailand) 共同創業者兼CEO(最高経営責任者) 越 陽二郎 氏
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日本語人材への需要は高いのか?

 日本語人材の給与はとにかく高騰している。2~3年の経験者で月給5万バーツ(約15万円)といった水準。興味深いのは、こうした背景もあって、日本人を現地採用するニーズが高まっていることだ。

 製造業では、ローカル化がかなり進んでいる日系企業が少なくない。それでも日系の顧客向けの商談など、日本人が前面に立たざるを得ない場面はなくならない。ところが昨今は、本社の日本人社員を3年交代で送り込むのは、簡単ではなくなってきている。日本の本社そのものが、人材不足に陥っているからだ。日本からの駐在社員ではコストが高くつきすぎる点もネックにみられている。

 現地採用の日本人は、タイ人の日本語人材と給与面で大きな差はない。しかも、10年、20年をタイで過ごしてきた現地採用組であれば、3年で日本に帰国する駐在社員と比べてローカル企業と長期的な関係構築が期待できる。WakuWakuが対象とする日本語人材には、現地採用の日本人も含んでいて案件数も決して少なくない。

タイの企業はまだまだ伸びる

今後の事業展開に関する方針は?

 企業の人事担当者が、本質的な業務に力を注げる環境づくりを支援する。これが当社の目指す姿だ。JobTalentsとWakuWakuの両事業が軌道に乗ったこともあり、この夏に第三の事業をスタートさせた。人事管理サービスをSaaS(ソフトウエア・アズ・ア・サービス)型で提供する「HappyHR」だ。

 HappyHRは、従業員の給与管理や勤怠管理、業務管理の機能を提供する。アプリカント・トラッキング・システム(ATS)を組み込んだ採用管理機能も実装した。ATSでは人材募集、応募者とのやり取りやスケジュール調整、選考過程の分析といった人材採用プロセスを、一貫して管理できる。キーワードによる絞り込みで書類審査を自動化したり、応募者との面接日程をシステム上で調整できる機能も備えてある。

 将来は、機械学習機能も盛り込むつもりだ。高いパフォーマンスを発揮している既存従業員のデータを分析し、共通要素を導出して、採用方針にフィードバックする。

 ただし、全てを自動化するつもりはない。採用に関して言えば、最後は人と人。こればかりは、国が違おうが自動化がどれだけ進もうが変わることはないし、変えるつもりもない。当社が変えたいのは、あくまで人材採用に係る非効率さだ。これが解消できれば、タイの企業はまだまだ成長できる。

 HappyHRが軌道に乗れば、東南アジア各国にもサービスを拡充する。域内での企業や人材の流動性は高い。一つのサービスを広げやすい土壌は整っている。東南アジア全域の発展にも貢献できるはずだ。