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ダイバーシティとインクルージョン、企業文化を変える8つのベストプラクティス(下)

2019/03/15

Sharon Florentine CIO

 ダイバーシティとインクルージョンが根付いている企業には、創造性にあふれた成果を生み出す力がある。だが、テクノロジー業界はダイバーシティとインクルージョンに関して今も苦労しており、多様な人材を引き寄せられていないケースも多い。ダイバーシティとインクルージョンを高めるためのプログラムやポリシーをいざ整備しようとすると、その変化には苦労が伴うかもしれないが、相応の価値がある。

前回から続く)

5:インクルージョンは1回のトレーニングでは終わらない

Credit: Thinkstock

 インクルージョンの何たるかを社員に教えるだけで終わりにしてはいけない。行動の変化は何事もそうだが、インクルージョンに関しても、新たな習慣や「マイクロビヘイビア」(日々実践し評価できる小さな行動)を起こせる重要な瞬間を、一人ひとりが見極める必要がある。率直な対話や健全な対立を受け入れる環境の中で、こうした習慣が実行に移されれば、本当の変化が可能になる。

 「これを実践する方法の1つは、幹部レベル以外の社員の中から、変化を推進する人材を特定することだ。その人たちに、おのおのの部署やチームの中で変化を擁護するために必要なスキルや情報を身に付けさせる。その方が、これといった変化をもたらさない1回限りのトレーニングセッションよりずっと効果的だ。こうした考え方や信念を日々の生活に取り入れさせる必要がある」

6:喜びとつながりを増やし、恐れを減らす

 人は、自分の信念に反論を突きつけられた時には、恐れや疑念を抱くようにできている。恐れは強力な動機づけになり得る一方で、視野が狭まることにもつながる。インクルージョンの職場環境を確立するうえで望ましい効果とは正反対になる。可能性という観点から反論を捉える方法を見いだし、経験の共有と物語の力を高めれば、ポジティブな変化の余地は大きくなる。

 「そうすれば、動きの継続につながる瞬間を生み出すことにフォーカスできる。改善の余地を指摘するだけでなく、成功の瞬間にもスポットを当て、祝福する必要がある。当社の顧客の1つでは、ダイバーシティとインクルージョンに関する個人的な目標を全社員が書き留め、皆の目に触れるところに掲げておいて、前進のしるしを確認して祝福できるようにする取り組みをした」

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