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ダイバーシティとインクルージョン、企業文化を変える8つのベストプラクティス(中)

2019/03/13

Sharon Florentine CIO

 ダイバーシティとインクルージョンが根付いている企業には、創造性にあふれた成果を生み出す力がある。だが、テクノロジー業界はダイバーシティとインクルージョンに関して今も苦労しており、多様な人材を引き寄せられていないケースも多い。ダイバーシティとインクルージョンを高めるためのプログラムやポリシーをいざ整備しようとすると、その変化には苦労が伴うかもしれないが、相応の価値がある。

前回から続く)

2:共感型リーダーシップが鍵を握る

Credit: Getty Images

 ダイバーシティとインクルージョンは、人事部門のみが管轄する1つの取り組みとして扱われることが多い。だが、真の変化を実現するためには、リーダーの一人ひとりが、仲間であることの価値を頭と心の両方で受け入れる必要がある。経営幹部の全員が、ダイバーシティとインクルージョンに我が事として取り組むよう力を入れていかないと、会社としての取り組みは成功しない。

 「リーダーたちが自分の話として受けとめ、自分のこととして実感し、なぜそこに心を配るのかを説明できるようにしておく必要がある。これが重要である理由、部下にとって重要であるべき理由だ」と、Clark氏は説明する。

 このプロセスで必要なことの1つが、共感へと波長を合わせることだ。仲間外れにされたり、屈辱を味わったり、話を聞いてもらえなかったりといった経験は一人ひとりにある。その戒めを、外部に向かって適用できるとClark氏は言う。「リーダーは自分のこととして実感しなくてはならない。そうすれば、仲間外れの感情を伴う関係や、そう感じさせている関係を特定できる。これが重要な出発点だ」

3:トップダウンでは不十分

 トップダウンの手法では、自ら責任を持って取り組むという姿勢ではなく、規則だから従うという姿勢が促されてしまう。経営幹部から現場の社員まで、会社の文化の形成に自らが果たす役割を一人ひとりが認識し、理解しなければならない。そうなるためには、変化が一人ひとりにうまく当てはまるように、会社全体にわたって社員の経験や価値観の違いを認識すること。そして、永続的な変化で組織のさまざまな部分(トップダウン、ボトムアップ、ミドルアウト)をさまざまな方法で活性化させる必要があると認識することだ。

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