「トヨタ流人づくり 実践編 あなたの悩みに答えます」では、日本メーカーの管理者が抱える悩みに関して、トヨタ自動車流の解決方法を回答します。回答者は、同社で長年生産技術部門の管理者として多数のメンバーを導き、その後、全社を対象とする人材育成業務にも携わった経歴を持つ肌附安明氏。自身の経験はもちろん、優れた管理手腕を発揮した他の管理者の事例を盛り込みながら、トヨタ流のマネジメント方法を紹介します。
悩み
 今、社内でも大きなプロジェクトを進めており、部長として心を鬼にして、あえて厳しい姿勢を部下たちに見せているつもりです。日々の管理を強化する中で、もちろん部下たちの負担が増えないようにも心掛けています。ところが、思うように成果が上がっていません。心なしか、以前よりも部下から声を掛けられる機会が減っているような気もします。何か気を付けるべき点はあるでしょうか。

編集部:社内で大きなプロジェクトを任されているのですから、社内の期待を一身に集めているのでしょう。部署を束ねる管理者の立場を考えると、部下に厳しくなるのも分からないではありません。

肌附氏—仕事は甘くありません。心を鬼にして、あえて部下に厳しく接するという管理者の姿勢は間違ってはいません。むしろ、今はきちんと叱れる上司が少なくなっています。厳しい姿勢で部下に臨むのは勇気が要りますから、管理者にとって立派な心掛けといえると思います。

 ただし、1つだけ気になる点があります。部下からの相談が以前よりも減っているという点です。

編集部:少し厳し過ぎて、部下が近寄れなくなっているという感じがしますね。

肌附氏—その点が心配です。確かに、大きなプロジェクトでは厳しく管理すべき仕事があるものです。場合によっては部下を叱る必要もあるでしょう。しかし、どうもこの管理者の場合は、部下を萎縮させてしまっている可能性があると感じます。本人が異変を感じているほどですから、職場はかなり緊張を強いられた状態にあるのかもしれません。

 これまで私は、管理者と部下の間では雑談ができるくらい、良好なコミュニケーションの取れる関係が望ましいと述べてきました。会議など公式な場での情報共有はもちろん重要です。しかし、堅い場のため、どうしても取りこぼす情報があるのも事実です。できる限り生の情報が欲しいのに、知りたい情報が伝わりにくいように加工されてしまうケースはよくあります。

 逆に、フランクな会話から得られる貴重な情報が結構あることを、トヨタ自動車の管理者は経験から学んでいます。私が管理者だった時もそうでした。私はあえて職場にテーブルをあつらえ、コーヒー休憩ができるようにして部下と雑談する機会を自然に持てるようにしたほどです。

編集部:厳しくするのはよいけれど、部下を萎縮させてはダメ。難しい注文です。

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