優秀な人材をなかなか採用できないと嘆く企業は多い。売り手市場では仕方ない面もあるが、それでも工夫の余地はある。即効性のある具体策を探った。

 採用難の時代、企業の経営者や人事担当者を悩ませるのが、新卒採用したくなる就活生はどこにいて、どうアプローチするのかだ。多くの人事担当者がまだ気づいていない、優れた人材を確保するアプローチ術を紹介しよう。

 「新たな動きが出てきています」――。こう語るのは、法政大学キャリアセンターの内田貴之課長だ。同氏によれば、19年採用でIT企業にSE(システムエンジニア)として就職する女子学生が数十人増加したという。

 背景にあるのは一般職の廃止・縮小だ。銀行などの金融や商社、電機メーカーなどが一般職の募集を縮小させている。今シーズンも、三井住友銀行が20年採用から一般職を廃止したほか、みずほフィナンシャルグループはデジタル技術を生かしたコスト削減として支店の事務や窓口業務を担う職種の採用数を絞った。その結果、一般職を志望していた就活生の受け皿としてIT企業に人材が流れそうだという。

 内田課長は「IT企業の多くは都内に会社があり、転勤が少ない。さらにはSCSKのような働き方改革に積極的な企業の事例もあり、以前のような残業が多いといったイメージが薄れてきた」ことが女子学生層に刺さっていると分析している。

 形だけの働き方改革を実施している企業だと厳しいが、自信がある企業にとっては20年や21年採用は狙い目となりそうだ。積極的にアプローチしてみる価値は十分にある。

インターンで引き付ける

 採用活動の王道とも言えるリクナビやマイナビなどのナビサイトは相変わらず活況だ。例えばリクナビは19年3月1日のオープン時点で掲載社数が3万を超え、前年の2万2000社を大きく上回っている。増加傾向はマイナビやキャリタスなど他サイトでも同様で、採用難を背景に企業が一段と頼みにしている状況がうかがえる。

 しかし、ある製造業の人事担当者は「ボリュームゾーンの採用には適しているが、上位10%に相当する幹部候補を採用するには物足りない」と不満を漏らす。他の精密大手の担当者も「上位校の割合などKPI(成果指標)を自社で定めているが、ナビサイトだけではKPIを満たすのが難しい」という。

 この人事担当者によると、「毎年のダイレクトメッセージへの反応を見ると、東京大学や早稲田大学、慶応大学など上位校の就活生は、大手ナビサイトに登録はしているものの、あまり使っていないのでは」と感じている。

 ナビサイトに頼らない工夫として、ここ数年で一気に浸透してきたのがインターンシップだ。大学3年生の夏など、就活シーズンのはるか前に動く大学生は「意識が高い=優秀」との認識が広まり、企業はこぞってインターンシップを開催した。キャリタスの調査によると実施率は7年連続で上昇し、18年の実施率は74.9%まで高まっているという。

優秀層1万人超とマッチング

 就活生を引き付けられるインターンシップは難しい、という企業もあきらめるのは早い。人事担当者の間で認識が深まっているのが、超優秀層などピンポイントの人材を紹介してくれるサービスの活用だ。

 例えばワークス・ジャパン(東京・千代田)は首都圏の大学を中心にクラブ、サークル、ゼミの幹部学生で構成する学生会員組織「Campusキャリア」を運営し、企業に学生を紹介するサービスを提供している。会員約1万2000人の中からマッチする学生を選び出し、アプリ経由で企業が実施する就活セミナーへの参加を促す。学生側も目当ての企業の社員にヒアリングできたり、初期選考をスキップできたり、というメリットがある。

 優秀な学生を紹介できる秘密は、ワークス・ジャパンの親会社である毎日コムネットの学生向け事業にある。同社は大学生向けのマンション紹介やゼミ・サークルなどの合宿手配、運転免許合宿の紹介などを手掛けており、日常業務を通じて大学生との接点を多く持つ。クラブ・サークル・ゼミでは就活に関わる情報や人間関係が代々後輩に引き継がれていくため、こうしたサービスをきっかけにうまく関係性を構築できれば、何年も続く「金脈」になる可能性がある。

 東京大学の学生を企業に紹介するサービスを提供しているBuilds(横浜市)の橋本竜一社長は、自身が現役の東大生だ。特徴は東大の人脈を生かした超優秀層の学生データベースを整備したところにある。東大生というだけでなく、「入学時の成績が首席」「体育会キャプテン」といった経歴を、学生に自己申告してもらい、承諾を得たうえでサイトに登録している。サービスを利用する企業は、検索項目で学生を絞り込んで、選考へ招待するスカウトメールを送ることができる。

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