Q.40歳男性SEです。今年もマネジャー(課長職)に昇格できませんでした。一方で、年下の女性社員が何人か昇格しました。どうやら女性登用が優先されたようで、上司からは「理解してほしい」と言われました。はっきり言ってやっていられません。

 同様の質問は多く寄せられます。女性活躍推進法の施行に伴い、過敏に対応している会社が出ているからでしょう。同法は文字通り、女性に活躍の場を広げるのが目的で、登用(昇格)を含めて推進しています。

 ところが、会社がこの法令に過敏に反応し、社内の男女比率や管理職比率(全社員に占める管理職の割合)、男女別管理職比率(管理職に占める男女の割合)を度外視して必要以上の女性を登用。結果として、男性社員から不満が爆発するケースが多々あります。

 大企業の場合は、事業部内で昇格の枠が決まっていることもあり、その枠の多くを女性に割り当てて問題になる例も見られます。特に女性の管理職が少ない会社で見られる現象で、急に女性管理職を増やすので、その影響が本来昇格の対象となるべき世代の男性社員に押し寄せているのです。質問者のケースも、これに当たると思います。

 性別に関係なく、能力が同じだと仮定すれば、登用比率は社内の男女比率と同程度になるはずです。これを無視して現役の男性社員を“被害者”にしてはなりません。人事施策で昇格人数を増やすなどして、計画的・段階的に是正すべきです。会社は過度な女性登用によって男性社員のやる気が低下する現実を理解する必要があります。

 もっとも、女性登用が能力に応じた処遇であれば全く問題ありません。そもそも女性活躍推進法に関係なく、性別で差別することは許されません。性別以外の能力で登用するか否かを判断すればよいのです。その意味でも、経営層や人事部門だけでなく、現場の上長や一般社員を含めて、女性活躍推進法への正しい理解が求められます。

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